Ý kiến thăm dò

Truy cập

Hôm nay:
422
Hôm qua:
275
Tuần này:
422
Tháng này:
8513
Tất cả:
353970

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 PHẦN 2

Ngày 09/03/2021 00:00:00

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Bài hai

15. Về tiền lương

15.1. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp

Nếu như Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định việc xây dựng thang bảng lương và định mức lao động phải trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động thì Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động, cụ thể:

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghitrong hợp đồng lao động vàtrả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

15.2. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương và cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp

Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 bổ sung quy định mới, theo đó trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì có thể ủy quyền cho người khác nhận thay lương cho mình, cụ thể:

1. Người sử dụng lao động phảitrả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Trước đây nội dung này không được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012. Việc cho phép người lao động ủy quyền cho người khác nhận lương là phù hợp nhất là trong một số trường hợp người lao động bị ốm đau không thể trực tiếp đến nhận lương được. Như vậy, nếu một người được người lao động ủy quyền hợp pháp và chứng minh được sự ủy quyền này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chuyển trả lương cho người được ủy quyền.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn bổ sung quy định về việc người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Đặc biệt người sử dụng lao động "không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định".

15.3. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động

Nhằm minh bạch tiền lương của người lao động, Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định việc trả lương như sau:

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Tiền lương ghitrong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. Mỗi lầntrả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có). Đây là nội dung mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động năm 2019.

15.4. Khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản

Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản (Khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2012).Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hình thức trả lương như sau:

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Như vậy từ ngày 01/01/2021, khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thì việc "trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền" là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.

15.5. Quy định chi tiết về việc thỏa thuận tiền lương ngừng việc

Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong trường hợp phải tạm ngừng việc do có sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc được các bên thỏa thuận trên cơ sở quy định sau:

- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Quy định này chi tiết hơn quy định hiện hành tại Bộ luật Lao động năm 2012. Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định "tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định".

15.6. Hình thức ''thưởng'' cho người lao động không chỉ giới hạn là ''tiền thưởng''

Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về“Thưởng”thay vì“Tiền thưởng”như Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó người sử dụng lao động có thể thưởng cho người lao động bằng tiền hoặc bằng tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Như vậy, đây là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động linh động hơn trong việc thưởng cho người lao động và phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

16. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

16.1. Tăng số giờ làm thêm tối đa trong tháng từ 30 giờ lên 40 giờ

Thời gian làm thêm giờ quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 có một số sửa đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:

- Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ;

- Quy định cụ thể các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…

16.2. Tăng số ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày

Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019 đã tăng số ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày liền kề so với 01 ngày ở Bộ luật Lao động năm 2012. Số ngày nghỉ thêm (ngoài ngày 2/9) có thể là ngày 01/9 hoặc ngày 3/9 dương lịch.

Như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ được nâng lên 11 ngày, trong đó: Tết Dương lịch: 01 ngày; Tết Âm lịch: 05 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc khánh: 02 ngày; Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 01 ngày. Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.

Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

16.3. Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương

Ngoài những trường hợp nghỉ được hưởng nguyên lương quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung một số quy định như sau:

- Bổ sung trường hợp"cha nuôi, mẹ nuôi chết''(Điểm c Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

- Làm rõ trường hợp"Con kết hôn: nghỉ 01 ngày"sẽ bao gồm cả con đẻ và con nuôi (Điểm b Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

- Làm rõ trường hợp"bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết"sẽ bao gồm "cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng" (Điểm c Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

- Làm rõ trường hợp"Con chết: nghỉ 03 ngày"sẽ bao gồm cả con đẻ và con nuôi (Điểm c Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

16. 4. Quy định về thời gian nghỉ giữa giờ của người lao động

Điều 109 Bộ luật Lao động năm 2019 có những sửa đổi bổ sung các quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 liên quan đến thời gian nghỉ giữa giờ được tính/ không tính vào thời giờ làm việc như sau:

- Thời gian nghỉ giữa giờ (30 phút) chỉ được tính vào giờ làm việc trong trường hợp người lao động"làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên";

- Bỏ trường hợp"làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc", thay vào đó, người sử dụng lao động vẫn phải bảo đảm khi người lao động làm việc vào ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc;

- Bổ sung quy định khi người lao động từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc.

17. Về kỷ luật lao động

17.1. Về nội dung của nội quy lao động

Ngoài các nội dung mà nội quy lao động phải có theo Bộ luật Lao động năm 2012, từ ngày 01/01/2021, Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp phải có thêm các nội dung sau:

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

- Trách nhiệm vật chất;

- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

17. 2. Về việc đăng ký nội quy lao động

Khoản 5 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định:"Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động". Đây là một quy định rất linh hoạt và doanh nghiệp cần theo dõi để biết cấp cơ quan nhà nước có thẩm quyền chịu trách nhiệm việc đăng ký nội quy lao động để thực hiện đúng quy định.

17.3. Bổ sung trường hợp sa thải đối với người thực hiện hành vi "quấy rối tình dục" tại nơi làm việc

Các trường hợp áp dụng kỷ luật sa thải tại Bộ luật Lao động năm 2019 không thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012, trừ việc Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm trường hợp khi người lao động"quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động". Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định"Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động."

Như vậy, doanh nghiệp cần dựa trên khái niệm về hành vi"quấy rối tình dục tại nơi làm việc", các quy định có liên quan đến hành vi này trong nội quy lao động và đó là cơ sở để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm.

17. 4. Quy định chặt chẽ về tính hợp pháp của việc xử lý lao động

Khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cấm"xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động". Tuy nhiên,khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cấm''xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định''.

Như vậy, để việc thực hiện xử lý kỷ luật đối với người lao động từ ngày 01/01/2021 một cách hợp pháp và tránh các khiếu nại, tranh chấp có thể xảy ra sau này, thì hành vi vi phạm phải được quy định tại nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động hoặc văn bản quy phạm pháp luật.

18.Lược bỏ các quy định liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 đã lược bỏ hầu hết các quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 quy định chi tiết về an toàn, vệ sinh lao động, chỉ giữ lại các quy định chung như"người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động". Trách nhiệm của các bên liên quan đến việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc được quy định như sau:"Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc""Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc".

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động sẽ không điều chỉnh trực tiếp về vấn đề an toàn, vệ sinh lao động; thay vào đó, doanh nghiệp và người lao động căn cứ các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động để thực hiện (cụ thể Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 và các văn bản hướng dẫn thi hành...).

19. Quy định riêng đối với lao động nữ

19.1. Quy định về ưu tiên giao kết hợp đồng mới với lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhândâncấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

19.2. Trường hợp người lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động

Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019 kế thừa quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng của lao động nữ mang thai, đó là trường hợp"có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi". Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chi tiết hơn đối với trường hợp lao động nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng, cụ thể quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai được quy định như sau:

1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

20. Tăng tuổi nghỉ hưu

Theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019, độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Tuổi nghỉ hưu của lao động nam tăng thêm 02 tuổi và tuổi nghỉ hưu của lao động nữ tăng thêm 05 tuổi so với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ. Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021, do vậy kể từ năm 2021, mỗi năm tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường sẽ tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Như vậy, tuổi nghỉ hưu sẽ tăng theo lộ trình như sau:

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

21.Về tổ chức đại diện người lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về"tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở"bao gồm:

- Công đoàn cơ sở (thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam);

- Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (không thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam).

Như vậy đây là lần đầu tiên có quy định pháp luật ghi nhận về việc có thể thành lập"tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp"không phải là tổ chức công đoàn để đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động, trong khi Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ ghi nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tập thể lao động quy định:"Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở"(Khoản 3 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2012). Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không phải là một tổ chức chính trị (như công đoàn) tuy nhiên tổ chức này được thành lập hợp pháp khi đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Như vậy, đây là một quy định mở rộng quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở người lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định giữa''công đoàn''''tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp''bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

22. Về giải quyết tranh chấp lao động

22.1. Bổ sung cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định ngoài Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân, Hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể). Như vậy quy định này nhằm mang lại sự linh hoạt hơn trong việc lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.

22.2. Bỏ quy định về sự can thiệp, giải quyết hành chính của nhà nước đối với giải quyết tranh chấp lao động

Điều 194 và Điều 195 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ quy định Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và quy định thêm Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp loại này.

DUYỆT PHÁT THANH

Yêu cầu cán bộ phụ trách đài truyền thanh xã phát bài tuyên truyền

từ ngày 15/9/ 2020 đến 30/9/2020 vào các ngày thứ 3; 5 hàng tuần

CHỦ TỊCH

Lê Trọng Trung

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 PHẦN 2

Đăng lúc: 09/03/2021 00:00:00 (GMT+7)

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Bài hai

15. Về tiền lương

15.1. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp

Nếu như Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định việc xây dựng thang bảng lương và định mức lao động phải trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động thì Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động, cụ thể:

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghitrong hợp đồng lao động vàtrả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

15.2. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương và cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp

Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 bổ sung quy định mới, theo đó trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì có thể ủy quyền cho người khác nhận thay lương cho mình, cụ thể:

1. Người sử dụng lao động phảitrả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Trước đây nội dung này không được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012. Việc cho phép người lao động ủy quyền cho người khác nhận lương là phù hợp nhất là trong một số trường hợp người lao động bị ốm đau không thể trực tiếp đến nhận lương được. Như vậy, nếu một người được người lao động ủy quyền hợp pháp và chứng minh được sự ủy quyền này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chuyển trả lương cho người được ủy quyền.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn bổ sung quy định về việc người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Đặc biệt người sử dụng lao động "không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định".

15.3. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động

Nhằm minh bạch tiền lương của người lao động, Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định việc trả lương như sau:

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Tiền lương ghitrong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. Mỗi lầntrả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có). Đây là nội dung mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động năm 2019.

15.4. Khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản

Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản (Khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2012).Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hình thức trả lương như sau:

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Như vậy từ ngày 01/01/2021, khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thì việc "trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền" là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.

15.5. Quy định chi tiết về việc thỏa thuận tiền lương ngừng việc

Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong trường hợp phải tạm ngừng việc do có sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc được các bên thỏa thuận trên cơ sở quy định sau:

- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Quy định này chi tiết hơn quy định hiện hành tại Bộ luật Lao động năm 2012. Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định "tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định".

15.6. Hình thức ''thưởng'' cho người lao động không chỉ giới hạn là ''tiền thưởng''

Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về“Thưởng”thay vì“Tiền thưởng”như Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó người sử dụng lao động có thể thưởng cho người lao động bằng tiền hoặc bằng tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Như vậy, đây là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động linh động hơn trong việc thưởng cho người lao động và phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

16. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

16.1. Tăng số giờ làm thêm tối đa trong tháng từ 30 giờ lên 40 giờ

Thời gian làm thêm giờ quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 có một số sửa đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:

- Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ;

- Quy định cụ thể các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…

16.2. Tăng số ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày

Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019 đã tăng số ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày liền kề so với 01 ngày ở Bộ luật Lao động năm 2012. Số ngày nghỉ thêm (ngoài ngày 2/9) có thể là ngày 01/9 hoặc ngày 3/9 dương lịch.

Như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ được nâng lên 11 ngày, trong đó: Tết Dương lịch: 01 ngày; Tết Âm lịch: 05 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc khánh: 02 ngày; Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 01 ngày. Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.

Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

16.3. Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương

Ngoài những trường hợp nghỉ được hưởng nguyên lương quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung một số quy định như sau:

- Bổ sung trường hợp"cha nuôi, mẹ nuôi chết''(Điểm c Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

- Làm rõ trường hợp"Con kết hôn: nghỉ 01 ngày"sẽ bao gồm cả con đẻ và con nuôi (Điểm b Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

- Làm rõ trường hợp"bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết"sẽ bao gồm "cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng" (Điểm c Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

- Làm rõ trường hợp"Con chết: nghỉ 03 ngày"sẽ bao gồm cả con đẻ và con nuôi (Điểm c Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019).

16. 4. Quy định về thời gian nghỉ giữa giờ của người lao động

Điều 109 Bộ luật Lao động năm 2019 có những sửa đổi bổ sung các quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 liên quan đến thời gian nghỉ giữa giờ được tính/ không tính vào thời giờ làm việc như sau:

- Thời gian nghỉ giữa giờ (30 phút) chỉ được tính vào giờ làm việc trong trường hợp người lao động"làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên";

- Bỏ trường hợp"làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc", thay vào đó, người sử dụng lao động vẫn phải bảo đảm khi người lao động làm việc vào ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc;

- Bổ sung quy định khi người lao động từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc.

17. Về kỷ luật lao động

17.1. Về nội dung của nội quy lao động

Ngoài các nội dung mà nội quy lao động phải có theo Bộ luật Lao động năm 2012, từ ngày 01/01/2021, Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp phải có thêm các nội dung sau:

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

- Trách nhiệm vật chất;

- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

17. 2. Về việc đăng ký nội quy lao động

Khoản 5 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định:"Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động". Đây là một quy định rất linh hoạt và doanh nghiệp cần theo dõi để biết cấp cơ quan nhà nước có thẩm quyền chịu trách nhiệm việc đăng ký nội quy lao động để thực hiện đúng quy định.

17.3. Bổ sung trường hợp sa thải đối với người thực hiện hành vi "quấy rối tình dục" tại nơi làm việc

Các trường hợp áp dụng kỷ luật sa thải tại Bộ luật Lao động năm 2019 không thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 2012, trừ việc Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm trường hợp khi người lao động"quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động". Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định"Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động."

Như vậy, doanh nghiệp cần dựa trên khái niệm về hành vi"quấy rối tình dục tại nơi làm việc", các quy định có liên quan đến hành vi này trong nội quy lao động và đó là cơ sở để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm.

17. 4. Quy định chặt chẽ về tính hợp pháp của việc xử lý lao động

Khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cấm"xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động". Tuy nhiên,khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cấm''xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định''.

Như vậy, để việc thực hiện xử lý kỷ luật đối với người lao động từ ngày 01/01/2021 một cách hợp pháp và tránh các khiếu nại, tranh chấp có thể xảy ra sau này, thì hành vi vi phạm phải được quy định tại nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động hoặc văn bản quy phạm pháp luật.

18.Lược bỏ các quy định liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 đã lược bỏ hầu hết các quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 quy định chi tiết về an toàn, vệ sinh lao động, chỉ giữ lại các quy định chung như"người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động". Trách nhiệm của các bên liên quan đến việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc được quy định như sau:"Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc""Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc".

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động sẽ không điều chỉnh trực tiếp về vấn đề an toàn, vệ sinh lao động; thay vào đó, doanh nghiệp và người lao động căn cứ các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động để thực hiện (cụ thể Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 và các văn bản hướng dẫn thi hành...).

19. Quy định riêng đối với lao động nữ

19.1. Quy định về ưu tiên giao kết hợp đồng mới với lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhândâncấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

19.2. Trường hợp người lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động

Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019 kế thừa quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng của lao động nữ mang thai, đó là trường hợp"có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi". Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chi tiết hơn đối với trường hợp lao động nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng, cụ thể quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai được quy định như sau:

1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

20. Tăng tuổi nghỉ hưu

Theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019, độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Tuổi nghỉ hưu của lao động nam tăng thêm 02 tuổi và tuổi nghỉ hưu của lao động nữ tăng thêm 05 tuổi so với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ. Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021, do vậy kể từ năm 2021, mỗi năm tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường sẽ tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Như vậy, tuổi nghỉ hưu sẽ tăng theo lộ trình như sau:

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

21.Về tổ chức đại diện người lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về"tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở"bao gồm:

- Công đoàn cơ sở (thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam);

- Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (không thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam).

Như vậy đây là lần đầu tiên có quy định pháp luật ghi nhận về việc có thể thành lập"tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp"không phải là tổ chức công đoàn để đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động, trong khi Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ ghi nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tập thể lao động quy định:"Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở"(Khoản 3 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2012). Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không phải là một tổ chức chính trị (như công đoàn) tuy nhiên tổ chức này được thành lập hợp pháp khi đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Như vậy, đây là một quy định mở rộng quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở người lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định giữa''công đoàn''''tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp''bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

22. Về giải quyết tranh chấp lao động

22.1. Bổ sung cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định ngoài Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân, Hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể). Như vậy quy định này nhằm mang lại sự linh hoạt hơn trong việc lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.

22.2. Bỏ quy định về sự can thiệp, giải quyết hành chính của nhà nước đối với giải quyết tranh chấp lao động

Điều 194 và Điều 195 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ quy định Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và quy định thêm Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp loại này.

DUYỆT PHÁT THANH

Yêu cầu cán bộ phụ trách đài truyền thanh xã phát bài tuyên truyền

từ ngày 15/9/ 2020 đến 30/9/2020 vào các ngày thứ 3; 5 hàng tuần

CHỦ TỊCH

Lê Trọng Trung

Giải quyết TTHC