Ý kiến thăm dò

Truy cập

Hôm nay:
33
Hôm qua:
432
Tuần này:
465
Tháng này:
8556
Tất cả:
354013

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Ngày 09/01/2020 00:00:00

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Bài một

Ngày 20/11/2019Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông quaBộ luật Lao động năm 2019.Bộ luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.Bộ luật Lao động năm 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.

UBND xã Đông Minh thông báo cho toàn thể nhân dân trên địa bàn xã được biết nội dung cơ bản của Bộ luật lao động năm 2019, như sau:

NHỮNG ĐIỂM MỚI CƠ BẢN CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 quy định tiêu chuẩn lao động;quyền,nghĩa vụ,trách nhiệmcủangười lao động,người sử dụng lao động… trongquan hệlao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đếnquan hệ lao độngthìBộ luật Lao động 2019mở rộng thêm đối tượng làngười làm việc không có quan hệ lao độngcùng một số tiêu chuẩn riêng, cụ thể:

-Phạm vi điều chỉnh:Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao độngtrong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

-Đối tượng áp dụnggồm:

+Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

+Người sử dụng lao động.

+Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

+Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

2. Bổ sung thêm khái niệmphân biệt đối xử trong lao độngvà quấy rối tình dục tại nơi làm việc(khoản 8, khoản 9 Điều 3)

TheoBộ luật Lao động năm 2012thì hành vi phân biết đối xử trong lao động chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một khái niệm cụ thể. Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định tại khoản 8 và khoản 9 Điều 3 như sau:

- Phân biệt đối xử trong lao động:Là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựatrên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật,trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tìnhtrạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

-Quấy rối tình dục tại nơi làm việc:là hành vi cótính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

4.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Việc xác định hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm cótrả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Như vậy, về cơ bản nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là giữ nguyên tuy nhiên có bổ sung thêm:"Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động".Quy định này đã xóa bỏ việc các bên trong quan hệ lao động ký kết điều chỉnh chặt chẽ của Bộ luật Lao động đối với việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định trên, việc xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không dựa vào việc nội dung hợp đồng có thể hiện"việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên"hay không. Nếu đáp ứng yêu cầu này thì phải tuân thủ các quy định liên quan đến hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành sau này.

4. Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử

Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 đã ghi nhận thêmhình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.Hình thức hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều 14Bộ luật Lao động năm 2019như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

5. Người sử dụng lao động không được ký hợp đồng lao động để trừ nợ

Nếu như Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động gồm: Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động và yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động thì Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là“Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.Hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động là hợp đồng ký kết để ghi nhận việc người lao động làm việc trả tiền đang vay hay để bù nợ cho người sử dụng lao động, cụ thể hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động theo quy định củaBộ luật Lao động năm 2019gồm:

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động đểtrả nợ cho người sử dụng lao động.

6. Bỏ Quy định Hợp đồng lao động theo mùa vụ

Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận 02loại hợp đồng, cụ thể:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng màtrong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thìquyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thìhợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước vàtrường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Quy định này được đánh giá làtiến bộlớn củapháp luậtlao động nhằm bảo vệ người lao động,hạn chếtình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóngbảo hiểm xã hộicho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ…

7.Về phạm vi điều chỉnh của Phụ lục hợp đồng lao động

Khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Tuy nhiên, Điều 22 Bộ luật Lao động năm năm 2019 lại quy định phụ lục hợp đồng lao động"không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động",cụ thểnhư sau:

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

8. Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Bộ luật Lao động năm 2019 kế thừa các quy định của Bộ luật Lao động 2012 về thời gian thử việc đối với người lao động, tuy nhiên bổ sung trường hợp sau:"Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp".Các quy định khác liên quan đến thời gian thử việc vẫn giữ nguyên, cụ thể:

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

9. Quy định điều chỉnh khi kết thúc thời gian thử việc

Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2012 quy đinh:"Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động". Điều này có nghĩa rằng, mặc định chỉ có trường hợp hợp đồng lao động được giao kết sau khi hoàn thành khoảng thời gian thử việc. Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định mở rộng và chi tiết hơn để các bên có cơ sở pháp lý áp dụng, cụ thể như sau:

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

10. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động

10.1. Các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn và 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng (khác với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định, và phải báo trước với thời hạn được quy định).

Trong một số trường hợp, người lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng;

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;

- Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

10.2. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bên cạnh các trường hợp người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định hiện hành, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi, bổ sung các trường hợp sau:

- Sửa đổi trường hợp chấm dứt hợp đồng vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cơ sở để xác định việc"thường xuyên không hoàn thành công việc"là Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành.

- Bổ sung thêm các trường hợp sau:

+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc thỏa thuận khác của hai bên;

+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

- Sửa đổi về thời hạn báo trước người sử dụng lao động phải tuân thủ như sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với một số trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn và điều trị trong thời gian dài nên không đáp ứng việc thực hiện công việc;

+ Thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

+ Không cần báo trước đối với các trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

10.3. Bổ sung nhiều trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt

Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động năm 2012 thì từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

10.4. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt hợp đồng lao động là trong vòng 14 ngày (Bộ luật Lao động năm 2012 quy định là là 07 ngày). Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn liệt kê các trường hợp có thể kéo dài thời hạn thanh toán đến 30 ngày (Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định là ''trường hợp đặc biệt"), cụ thể như sau:

- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

- Trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Đồng thời, người lao động cũng được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do người sử dụng lao động chi trả... (điểm b Khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019).

11. Các trường hợp hợp đồng vô hiệu

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc"tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực"trong giao kết hợp đồng. Bên cạnh đó, trường hợp"nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động"không còn là cơ sở để hợp đồng vô hiệu theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ khi''nội dung của phần đó vi phạm pháp luậtnhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng''.

12. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định từ ngày 01/01/2021, thanh tra lao động không còn thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động mà chỉ cóTòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

13. Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm quy định liên quan đến thời gian học nghề, tập nghềđể làm việc cho người sử dụng lao động, cụ thể:

1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chươngtrình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thìkhông phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổitrở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổitrở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

6.Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

14. Về đối thoại tại nơi làm việc

14.1. Kéo dài thời gian phải tiến hành đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019, đối với trường hợp đối thoại định kỳ, người sử dụng lao động phải tiến hành đối thoại ít nhất 01 năm một lần (Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hạn ngắn hơn là định kỳ 03 tháng một lần). Như vậy, đây là một quy định có lợi cho các bên liên quan khi không phải tiến hành đối thoại với tần suất ngắn là 03 tháng một lần, gây tiêu tốn khá nhiều thời gian và chi phí cũng như các công tác chuẩn bị khác.

14.2. Mở rộng trường hợp phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc

Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định tiến hành đối thoại trong 02 trường hợp gồm:

- Đối thoại định kỳ 03 tháng một lần;

- Đối thoại theo yêu cầu của một bên.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm một số trường hợp phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, cụ thể:

- Đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

- Đối thoại theo yêu cầu của một hoặc các bên;

- Khi các vụ việc sau xảy ra tại nơi làm việc:

+ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp;

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+ Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc...);

+ Xây dựng phương án sử dụng lao động;

+ Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

+ Vấn đề thưởng cho người lao động, Quy chế thưởng;

+ Các vấn đề liên quan đến nội quy lao động;

+ Tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp;

- Đối thoại ngoài các trường hợp kể trên (khuyến khích thực hiện).

14.3. Mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước tập thể nhiều doanh nghiệp

Điều 84 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích áp dụng các thỏa thuận có lợi hơn đối với người lao động, cụ thể:

1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vựctrong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.

2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.

DUYỆT PHÁT THANH

Yêu cầu cán bộ phụ trách đài truyền thanh xã phát bài tuyên truyền

từ ngày 01/9/ 2020 đến 14/9/2020 vào các ngày thứ 3; 5 hàng tuần

CHỦ TỊCH

Lê Trọng Trung

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Đăng lúc: 09/01/2020 00:00:00 (GMT+7)

BÀI TUYÊN TUYỀN VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Bài một

Ngày 20/11/2019Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông quaBộ luật Lao động năm 2019.Bộ luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.Bộ luật Lao động năm 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.

UBND xã Đông Minh thông báo cho toàn thể nhân dân trên địa bàn xã được biết nội dung cơ bản của Bộ luật lao động năm 2019, như sau:

NHỮNG ĐIỂM MỚI CƠ BẢN CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 quy định tiêu chuẩn lao động;quyền,nghĩa vụ,trách nhiệmcủangười lao động,người sử dụng lao động… trongquan hệlao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đếnquan hệ lao độngthìBộ luật Lao động 2019mở rộng thêm đối tượng làngười làm việc không có quan hệ lao độngcùng một số tiêu chuẩn riêng, cụ thể:

-Phạm vi điều chỉnh:Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao độngtrong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

-Đối tượng áp dụnggồm:

+Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

+Người sử dụng lao động.

+Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

+Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

2. Bổ sung thêm khái niệmphân biệt đối xử trong lao độngvà quấy rối tình dục tại nơi làm việc(khoản 8, khoản 9 Điều 3)

TheoBộ luật Lao động năm 2012thì hành vi phân biết đối xử trong lao động chỉ được quy định rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một khái niệm cụ thể. Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định tại khoản 8 và khoản 9 Điều 3 như sau:

- Phân biệt đối xử trong lao động:Là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựatrên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật,trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tìnhtrạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

-Quấy rối tình dục tại nơi làm việc:là hành vi cótính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

4.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Việc xác định hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm cótrả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Như vậy, về cơ bản nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là giữ nguyên tuy nhiên có bổ sung thêm:"Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động".Quy định này đã xóa bỏ việc các bên trong quan hệ lao động ký kết điều chỉnh chặt chẽ của Bộ luật Lao động đối với việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định trên, việc xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không dựa vào việc nội dung hợp đồng có thể hiện"việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên"hay không. Nếu đáp ứng yêu cầu này thì phải tuân thủ các quy định liên quan đến hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành sau này.

4. Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử

Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 đã ghi nhận thêmhình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.Hình thức hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều 14Bộ luật Lao động năm 2019như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

5. Người sử dụng lao động không được ký hợp đồng lao động để trừ nợ

Nếu như Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động gồm: Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động và yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động thì Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là“Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.Hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động là hợp đồng ký kết để ghi nhận việc người lao động làm việc trả tiền đang vay hay để bù nợ cho người sử dụng lao động, cụ thể hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động theo quy định củaBộ luật Lao động năm 2019gồm:

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động đểtrả nợ cho người sử dụng lao động.

6. Bỏ Quy định Hợp đồng lao động theo mùa vụ

Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận 02loại hợp đồng, cụ thể:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng màtrong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thìquyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thìhợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước vàtrường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Quy định này được đánh giá làtiến bộlớn củapháp luậtlao động nhằm bảo vệ người lao động,hạn chếtình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóngbảo hiểm xã hộicho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ…

7.Về phạm vi điều chỉnh của Phụ lục hợp đồng lao động

Khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Tuy nhiên, Điều 22 Bộ luật Lao động năm năm 2019 lại quy định phụ lục hợp đồng lao động"không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động",cụ thểnhư sau:

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

8. Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Bộ luật Lao động năm 2019 kế thừa các quy định của Bộ luật Lao động 2012 về thời gian thử việc đối với người lao động, tuy nhiên bổ sung trường hợp sau:"Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp".Các quy định khác liên quan đến thời gian thử việc vẫn giữ nguyên, cụ thể:

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

9. Quy định điều chỉnh khi kết thúc thời gian thử việc

Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2012 quy đinh:"Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động". Điều này có nghĩa rằng, mặc định chỉ có trường hợp hợp đồng lao động được giao kết sau khi hoàn thành khoảng thời gian thử việc. Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định mở rộng và chi tiết hơn để các bên có cơ sở pháp lý áp dụng, cụ thể như sau:

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

10. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động

10.1. Các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn và 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng (khác với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định, và phải báo trước với thời hạn được quy định).

Trong một số trường hợp, người lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng;

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;

- Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

10.2. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bên cạnh các trường hợp người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định hiện hành, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi, bổ sung các trường hợp sau:

- Sửa đổi trường hợp chấm dứt hợp đồng vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cơ sở để xác định việc"thường xuyên không hoàn thành công việc"là Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành.

- Bổ sung thêm các trường hợp sau:

+ Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc thỏa thuận khác của hai bên;

+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

+ Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

- Sửa đổi về thời hạn báo trước người sử dụng lao động phải tuân thủ như sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với một số trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn và điều trị trong thời gian dài nên không đáp ứng việc thực hiện công việc;

+ Thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

+ Không cần báo trước đối với các trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

10.3. Bổ sung nhiều trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt

Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động năm 2012 thì từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;

- Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

10.4. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt hợp đồng lao động là trong vòng 14 ngày (Bộ luật Lao động năm 2012 quy định là là 07 ngày). Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn liệt kê các trường hợp có thể kéo dài thời hạn thanh toán đến 30 ngày (Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định là ''trường hợp đặc biệt"), cụ thể như sau:

- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

- Trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Đồng thời, người lao động cũng được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do người sử dụng lao động chi trả... (điểm b Khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019).

11. Các trường hợp hợp đồng vô hiệu

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc"tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực"trong giao kết hợp đồng. Bên cạnh đó, trường hợp"nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động"không còn là cơ sở để hợp đồng vô hiệu theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ khi''nội dung của phần đó vi phạm pháp luậtnhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng''.

12. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định từ ngày 01/01/2021, thanh tra lao động không còn thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động mà chỉ cóTòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

13. Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm quy định liên quan đến thời gian học nghề, tập nghềđể làm việc cho người sử dụng lao động, cụ thể:

1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chươngtrình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thìkhông phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổitrở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổitrở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

6.Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

14. Về đối thoại tại nơi làm việc

14.1. Kéo dài thời gian phải tiến hành đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019, đối với trường hợp đối thoại định kỳ, người sử dụng lao động phải tiến hành đối thoại ít nhất 01 năm một lần (Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hạn ngắn hơn là định kỳ 03 tháng một lần). Như vậy, đây là một quy định có lợi cho các bên liên quan khi không phải tiến hành đối thoại với tần suất ngắn là 03 tháng một lần, gây tiêu tốn khá nhiều thời gian và chi phí cũng như các công tác chuẩn bị khác.

14.2. Mở rộng trường hợp phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc

Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định tiến hành đối thoại trong 02 trường hợp gồm:

- Đối thoại định kỳ 03 tháng một lần;

- Đối thoại theo yêu cầu của một bên.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm một số trường hợp phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, cụ thể:

- Đối thoại định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

- Đối thoại theo yêu cầu của một hoặc các bên;

- Khi các vụ việc sau xảy ra tại nơi làm việc:

+ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp;

+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

+ Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc...);

+ Xây dựng phương án sử dụng lao động;

+ Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

+ Vấn đề thưởng cho người lao động, Quy chế thưởng;

+ Các vấn đề liên quan đến nội quy lao động;

+ Tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp;

- Đối thoại ngoài các trường hợp kể trên (khuyến khích thực hiện).

14.3. Mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước tập thể nhiều doanh nghiệp

Điều 84 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp nhằm khuyến khích áp dụng các thỏa thuận có lợi hơn đối với người lao động, cụ thể:

1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vựctrong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.

2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.

DUYỆT PHÁT THANH

Yêu cầu cán bộ phụ trách đài truyền thanh xã phát bài tuyên truyền

từ ngày 01/9/ 2020 đến 14/9/2020 vào các ngày thứ 3; 5 hàng tuần

CHỦ TỊCH

Lê Trọng Trung

Giải quyết TTHC